Стоит ли обучать весь персонал компании, кого необходимо развивать в первую очередь, чему учить сотрудников, кто должен проводить обучение, чтобы бюджетные средства расходовались экономно – эти вопросы встают и перед директором компании, и перед руководителем HR-отдела.

О том, кого стоит обучать, чему обучать и кому доверить обучение рассказывает Елизавета Ефремова, преподаватель-консультант по личной эффективности Русской Школы Управления.

Исполнители

В первую очередь обучать нужносотрудников-исполнителей. Это те люди, которые видят возможности для своей реализации в четком исполнении обязанностей. Такие сотрудники делятся на узких специалистов и на многопрофильных.Кузким специалистамможно отнести маркетологов-аналитиков, IT-специалистов, в том числе и сотрудников HR-отдела. Например, работающего в HR-отделе можно «натаскать» на проведение интервью, познакомив со всеми возможными его видами. В результате, сотрудник будет знать, как провести стресс-интервью или интервью по компетенциям.Чему обучать?

Таких специалистов нужно обучать эффективным рабочим инструментам, «затачивать» их под строго определенные задачи. Кроме того, таким сотрудникам пригодится умение управлять собой и своим временем.

Многопрофильный сотрудник– это своеобразный универсальный солдат, который способен работать в нескольких направлениях. К многопрофильным сотрудникам можно отнести PR-специалиста, опять-таки сотрудника HR-отдела, терапевта, врача-педиатра и другие специальности. Например, сотрудник HR-отдела в данном случае должен уметь и программу обучения разработать, и трудовые книжки заполнить, и с претендентом на должность побеседовать. Чему обучать?

Такому сотруднику нужно дать как можно больше инструментов для реализации поставленных целей, обучить технологиям, алгоритмам действий.

Принимать решение о том, воспитывать ли сотрудника узкоспециализированного или многопрофильного, стоит, опираясь на его собственный интерес, его представление о том, какой дальнейший путь он хотел бы выбрать, и оценку, сделанную его непосредственным руководителем.Кому доверить обучение?

Так как текучка среди исполнителей обычно самая большая, то нет смысла выделять на обучение таких сотрудников большой бюджет и приглашать внешних консультантов. Лучше всего использовать такие нетренинговые формы, как наставничество, передача технологий от одного сотрудника к другому. Либо иметь в своем штате собственного внутреннего тренера. Любой из этих вариантов дает возможность руководителю сэкономить денежные средства компании и в тоже время наиболее эффективен в плане передачи знаний и практических инструментов.

Команда

В сотрудниках компании можно и нужно развивать не только личную профессиональную компетентность, но и умение взаимодействовать друг с другом для достижения максимальной эффективности. То есть, создатькоманду.Чему обучать?

В данном случае особенно актуальны будут тренинги на совместное принятие решений с проигрыванием ролей, поиском группового решения, мозговым штурмом, эффективным совещанием и другими механизмами. Как вариант, устраивать мероприятия, направленные на формирование корпоративных ценностей: «день компании», утренние летучки, вводные курсы «Добро пожаловать в компанию».Кому доверить обучение?

Здесь в качестве тренера может выступить психолог, разбирающийся в командных процессах, умеющий чувствовать группу, владеющий командообразованием.

Психолог подойдет как штатный, так и приглашенный. К некоторым мероприятиям, таким как вводные курсы, стоит привлекать руководителя компании, его замов или руководителей направлений. В таких случаях обучение пройдет с большей пользой и отдачей, чем привлечение стороннего бизнес-тренера, который совершенно не знаком с корпоративной культурой компании.

Управленцы

Младший командный составстоит воспитывать внутри своей компании, тем более что выращенный внутри организации менеджер на 30% дешевле, чем взятый со стороны.Чему обучать?

Прежде всего, основам бизнеса и предпринимательства, управлению собой и своими возможностями, принятию решений, лидерству и власти.Кому доверить обучение?

Как было сказано ранее, младший менеджерский состав стоит обучать внутри компании, чтобы он получал именно те знания и инструменты, которые ему пригодятся. Но это возможно только в тех случаях, когда в организации есть собственный образовательный центр. В случае отсутствия такого, стоит обратиться в бизнес-школы или пригласить внешнего тренера. Для того чтобы получить от обучения нужный результат, руководителю надо обязательно проверить наличие у тренера или преподавателя бизнес-школы собственного управленческого опыта, опыта работы в той же системе координат – жесткой, или, напротив, демократичной, что и компания-заказчик.А вот директорам и собственникам бизнеса обучаться нужно уже в бизнес-школах, в которых преподаватели помогут овладеть способностью мыслить категориями бизнес-процессов и будущего.