Помощь
Вопросы Решения Блоги Сообщество Возможности Мероприятия

У вас отключены Cookies. Для полноценной работы с сайтом необходимо их включить.

Анна 10
Пользователь
Вопрос закрыт

Что делать, если сотрудник просит увеличить з/п?

Сотрудник просит увеличить з/п. Особых средств каких-то для этого не предусмотрено, но и терять сотрудника тоже не хочется, потому что нужно будет искать нового, вводить в курс дела и т.д. Что бы вы посоветовали делать в такой ситуации?

Евгений 74
Создание и продвижение сайтов.
12 апреля

Оценивать плюсы и минусы от повышения зарплаты. Если сотрудник приносит компании прибыли много больше, чем на него фактически тратится - увеличивать однозначно. Если его деятельность не окупается, то или искать нового или думать нужна ли вообще компании такая активность?

В целом стоит обратить внимание на следующие аспекты:
квалификация сотрудника
средняя зарплата по рынку в регионе для аналогичных специальностей
наличие предложения на рынке вакансий
затраты на введение в курс дела нового сотрудника

Если можно найти человека сходной квалификации на текущую зарплату того кто просит прибавки и при этом затраты на его обучение меньше, чем сумма прибавки за 3-5 месяцев, то зарплату можно не повышать. Но не забудьте в затратах на обучение учесть потери от простоя участка ответственности этого сотрудника.

p.s. лично я обычно не спорю с мотивированными просьбами о прибавке. Если человек растет профессионально и снимает с меня ворох проблем на каком-то направлении, то мне проще переплатить профессионалу, чем искать нового.

Анна 10
Пользователь
13 апреля

трудно сказать, приносит ли этот человек много или мало прибыли. он работает, выполняет свои обязанности, что позволяет в свою очередь другим тоже выполнять свою работу. я бы не сказала, что это ключевой сотрудник и снимает какой-то ворох проблем, но он следит за базой данных, что-то координирует, где-то что-то соотносит и т.д. некий винтик в общем механизме, без которого этот самый механизм начнет скрипеть, но не рухнет в целом.
взять так с маху и нанять другого человека я не хочу, т.к. надо будет вводить в курс дела, но и сразу прибавить з/п тоже, у меня есть бюджет, есть рамки... а у сотрудника оклад : ) и сдельного чего-то не предвидится....

Владимир 40
Анализ и развитие бизнеса
12 апреля

Увеличение зарплаты это то решение, которое нельзя отменить без последствий. Мы изначально решали вопрос с введением премии или сдельной части. В большинстве случаев за дополнительные задачи. После определенного промежутка времени уже принималось решение:
- сдельная часть переводилась в постоянную;
- оставалась сдельной;
- меняли сотрудника.

Ирина 65
Кандидат экономических наук, маркетолог
13 апреля

Анна, ко всему вышесказанному я бы добавила два пункта.
1. Ключевых сотрудников терять нельзя. Ни по каким причинам. Делайте всё возможное, чтобы удержать. Многие компании такой риск прописывают в карте рисков с различными мероприятиями по недопущению или устранению последствий наступления риска. Ведь сотрудника, к примеру, не стать может по различным причинам (люди не вечны). Ваша задача как компании - быть готовым к различным поворотам событий.

Поэтому раз ситуация возникла, задумайтесь о будущем и оцените весь свой персонал с этой точки зрения. Какой терять нельзя, а какой можно легко заменить? И что делать, откуда брать средства на повышения з/п?
Может случиться и так, что после повышения з/п одному сотруднику, следом придут и другие. Что в этом случае вы будете делать? Карта рисков в этом смысле помогает быть готовым к разным ситуациям. Не только с сотрудниками.

2. Второй момент. Если сотрудник просит увеличить з/п, он делает это не просто так. Возможно он затеял ремонт, хочет купить жене новую стиральную машинку и т.д. и т.п. То есть возникла какая-то временная ситуация, требующая определенных вложений. Выясните причину и просто предложите сотруднику заработать больше. Расширьте круг его обязанностей или ответственности. Ключевое слово - заработать! Ведь на работе мы з/п зарабатываем, а не получаем.

А вы сам задумайтесь. Очень хорошо, что у вас в компании сотрудники работают долго. Значит вы стабильно работающая компания и вам за это респект безусловно. Теперь вы должны понять, что не только вы, как компания, хотите развиваться, но вместе с вами и ваши сотрудники. А значит пришла пора задуматься над документально оформленной системой мотивации, чтобы каждый сотрудник видел, где, как и за что он может заработать больше. Или, что тоже немаловажно, где, наоборот, может недополучить за некачественно выполненную работу.

Удачи вам в вашей кадровой политике!

Анна 10
Пользователь
13 апреля

в принципе, я во многом с вами согласна) но вот обстоятельства меня немного связывают, я не могу дать сотруднику что-то еще заработать сверху, у него оклад, он выполняет определенные свои функции и всем от этого хорошо работается, хотя заменить его можно, я вообще считаю, что незаменимых нет, но это не умаляет чьи-либо заслуги конечно)
был бы это вариант с фразой "или больше денег или я ухожу", вопрос был бы стразу решен для меня...

Алексей 26
Пользователь
13 апреля

У меня как обычно все советы из личного опыта :)
Была у меня похожая ситуация, но я не просил увеличения ЗП. Когда в 14 году начались для всех сложные времена руководство начало "резать" зарплату сотрудникам. В принципе, я как человек, проработавший 11 лет в компании и тащивший на себе отдел продаж понимал, что в этом есть резон, я был супер лоялен компании. Но у меня тоже были сложные времена, поэтому пошел к начальству и попросил сохранить прежний уровень ЗП.
На мое удивление получил отказ, причем в грубой форме. В дальнейшие подробности вдаваться не буду, но по факту после того, как я ушел через год компания практически перестала существовать (сокращение оборотов на 80%), за мной за пол года ушли все ключевые менеджеры. Ну и плюс компании пришлось выплатить мне приличную сумму по соглашению.

Боятся не давать повышения не нужно, но нужно смотреть какой это сотрудник, насколько ваши доходы на него завязаны.

Мария 13
HR - бизнес партнер
13 апреля

Анна, Вы сами ответили на свой вопрос в комментариях-))
Если сотрудник приносит реальную пользу для компании, которая выражается в рублях, как правило, его вознаграждают. Окладная система оплаты труда никак не мотивирует сотрудника стараться работать эффективнее, так как на вознаграждение он никак не влияет, но это выбор каждой компании.
Посему вижу один вариант - посчитать, если он действительно приносит больше пользы, то сыграть на том, что Вы его очень цените, но, к сожалению, у компании нет возможности повысить ему оклад. Или , если приносимая польза соответствует его вознаграждению, просто ему это опишите.
В любом случае, если есть запрос о повышении зарплаты и он не будет удовлетворен, Вы с этим сотрудников и так в ближайшее время попрощаетесь, уверена процентов на 90, что он будет присматрвать другое место работы.

Авторизуйтесь, чтобы иметь возможность отвечать на вопросы