Помощь
Вопросы Решения Блоги Сообщество Возможности Мероприятия

У вас отключены Cookies. Для полноценной работы с сайтом необходимо их включить.

Юлия 7
Пользователь
Вопрос закрыт

Мотивация сотрудников

Чем кроме денег (бонусов, процентов от продаж) мотивировать сотрудников работать добросовестно, с отдачей? Какие используете методы?

Mikhail 2
Пользователь
9 мартa

Знаки отличия, как ни странно, грамоты, ценные призы, фотография на доске почета, публичная похвала Руководителя.

Илья 33
~ментор
9 мартa

Например, гашение..., когда сотрудника хвалишь, хвалишь, он привыкает, а потом раз и перестаешь, начинает суетиться :)

Екатерина 71
Финансист, умею законно снижать налоги.
9 мартa

Юлия, модно считать, что мотивация завязана на потребностях: от простых (еда и безопасность) до сложных (творчество и самореализация).

Вы не можете в полном смысле мотивировать сотрудников. Они мотивируют себя сами. Вы как руководитель лишь создаете условия, чтобы они себя замотивировали.
Первое, что нужно понять для создания этих условий — какую потребность сейчас испытывает сотрудник. Для определения этого есть куча тестов, и множество HR-фирм умеют профессионально и квалифицированно тестировать людей на предмет мотивации.

Но для начала достаточно просто посмотреть на людей и послушать, что они говорят. Вспомните, что человек все время неосознанно старается удовлетворить свою текущую потребность. Мотивация лезет из всех щелей. Нужно только смотреть внимательно. Например, во время собеседования попросите сотрудника описать свою идеальную жизнь через 10-20 лет. Так он выдаст вам некоторые свои потребности.

Далее эту потребности/мотивацию удобно разложить на пирамиду:

1) Если сотрудник имеет базовую потребность в хлебе и крыше над головой, все что его будет мотивировать - это высокая зарплата. Идеальные условия оплаты для людей с этой потребностью — это сдельная оплата. До тех пор, пока люди испытывают нужду в деньгах, именно сдельная оплата будет давать максимальную мотивацию.

2) Если работник удовлетворен базово, ему нужна "стабильность": страховка, стабильный оклад, «белую» зарплата. Здесь очень важен имидж компании.
Условия для удовлетворения потребности могут быть такими:
— Выполняй требование X на протяжении времени T, и я возьму тебя в штат
— Добейся уровня выручки Z, и тебе будет положена полная медицинская страховка
Ваши стимулы должны совпадать с потребностями сотрудника на этом этапе.

3) Если человек сыт и чувствует себя стабильно (в безопасности), то далее обычно возникает потребность в "принадлжености". Придумывайте группы, к которым могут принадлежать ваши сотрудники: «Топ-продажники», «Группа спецреагирования», «Ключевые менеджеры».
Правила попадания в эти группы должны быть понятными и выполнимыми:
— Если ты закроешь за полгода более 6 сделок на сумму более 5 миллионов, то ты попадешь в группу «Топ-продажники».
У групп должны быть видимые классовые атрибуты: служебная машина, отдельный офис, хоть значки на свитерах — неважно.

4) Потребность в признании. На этом уровне человек хочет быть крутым в глазах окружающих (да и в своих тоже). Он будет выступать с предложениями и организовывать новое, чтобы оказаться в центре внимания. Тут включаются корпоративные доски почета, внутренние рассылки и прочие стенгазеты. Важным становится личный статус сотрудника. Теперь он не часть группы, а сам по себе классный.
Деньги на этом этапе играют очень опосредованную роль. Если даете бонусы, премии и дорогие подарки, то подчеркивайте, что это в знак признательности. Вы цените участие человека, поэтому хотите его наградить.

5) Этап "Самореализация". Тут работает самая мощная мотивация. Человек хочет чувствовать, что он делает что-то важное, значимое, долговечное, пусть даже понятное только ему.
- Поручите сотруднику обучение других и менторство. Подготовка кадров — это всегда важно.
- Сделайте его начальником инновационного, сложного или высокорискового направления. Поставьте его в авангарде компании. Он должен почувствовать себя капитаном. Ключевое слово — ответственность.
Если этого не сделать, то сотрудник заскучает в своем кожаном кресле и уйдет открывать собственный бизнес.

Вывод: ваша задача как руководителя — создать такие правила игры, при которых каждый сотрудник сможет удовлетворять свои потребности через труд на благо компании.

Юлия 7
Пользователь
9 мартa

Екатерина, спасибо за такой развернутый ответ! Эту систему-пирамиду можно взять на вооружение.

Ирина 67
Кандидат экономических наук, маркетолог
9 мартa

Юля, всё очень индивидуально. Вышеназванная схема работает не для всех. Если у вас фабрика швейная и сто швей, вы замучаетесь подбирать схему мотивации под каждую. Или те же продавцы.
В теории вышеназванные пять пунктов хорошо читаются, на практике всё чуть сложнее. Если есть возможность узнать у каждого, узнавайте, что нужно вашему персоналу, чтобы он лучше работал. Это часто простые, человеческие желания, которые вам ничего не будут стоить.
Например, из последнего, одному из сотрудников отдела продаж было важно выучить японский язык. И курсы были по скайп два раза в рабочую неделю днём. Разрешила отвлекаться с рабочего места на них. В итоге - человек счастлив и норму продаж перевыполнял в 2 раза.
Просто общайтесь с сотрудниками и узнавайте, что им нужно. То же, если у вас 100 швей. Не нужно говорить с каждым, но всегда есть активист-представитель, который расскажет и выступит в качестве переговорщика и поиска альтернативы, приемлемой для обоих сторон.
Система поощрения тоже работает, но тут нужно следить... Некоторые компании злоупотребляют, поощряя одни и тех же. Итог, думаю, понятен. Одни обижены и не хотят работать. Другие слишком высоко признаны и уже ленятся идти к новым вершинам. Поэтому очень важен и контроль за тем, кого и за что вы хвалите. Разумеется такой знак отличия-похвалы должен быть достижим.
К долгой похвале, как и к долгим нареканиям человек привыкает и через время перестает реагировать. Потому какую бы идеальную на взгляд работника программу мотивации вы не придумали, метод кнута и пряника является самым надёжным.

Удачной вам системы мотивации!

Екатерина 71
Финансист, умею законно снижать налоги.
9 мартa

Ирина, если у вас 100 швей, то точно в штате есть отдел HR, святая обязанность которого знать все и про всех.
Проблемы могут быть как раз у малого бизнеса, который не может позволить себе подобного. Тем не менее, даже вы советуете общаться с сотрудниками. И абсолютного правы - только зная каждого, можно настроить индивидуальную систему мотивации, используя принципы, написанные выше.

Юлия 7
Пользователь
9 мартa

Ирина, спасибо. На самом деле, да, сотрудников не 100. И даже не 50. А вообще, если штат очень большой, то систему, предложенную Екатериной, можно применить на группе руководящих сотрудников.

Ирина 67
Кандидат экономических наук, маркетолог
9 мартa

Екатерина, нам Юлия не уточнила размах задачи. По умолчанию здесь разве только малый бизнес консультируется? Да и может сам сотрудник HR решил получить консультацию?
Потому мы дискутируем и человек берет то, что ему нужно. И в любом вопросе, конечно, только общение! Именно оно залог любой успешной коммуникации. Я лишь описала частные случаи большой и малой компании, поскольку опыт есть управления и трёх и 10 тысяч человек :)

Ирина 67
Кандидат экономических наук, маркетолог
9 мартa

Юлия, тут есть нюанс. Ваша группа руководящих сотрудников должна уметь мотивировать своих подчиненных. Это крайне важно. Тут как раз и кроется сложность, схемы придумали, описали, утвердили, а внедрение не пошло... Недопонимание возникло. Тут придётся обучать-разъяснять сначала руководителям, а потом, через руководителей тех, кто в подчинении у них. Частая ошибка в компаниях, независимо от размера. Одно подразделение придумало, или один человек, а остальные как поняли, так и делали. Обучение даёт как раз однообразие в понимании.
Это вам чисто практический совет от учёного-теоретика, который прочитал много, но полезного на практике применил совсем чуть-чуть. И точно знает размер пропасти между теорией и практикой :)

Юлия 7
Пользователь
10 мартa

Да, пожалуй, вы правы насчет обучения. Но в любом случае, описанная мотивационная "пирамида Маслоу" имеет право на существование. А дальше - уже вопрос технологий. У кого-то не получится, а в каких-то коллективах пройдет. Может быть, кто-то оптимизирует, упростит схему. Почему не попробовать? Принцип-то неплохой в основе.

Ирина 67
Кандидат экономических наук, маркетолог
10 мартa

Юлия, пирамида Маслоу, это классика. Фундаментальное научное исследование. Все его изучали в университетах. Это как письмо на глиняных табличках, которое уже было подвергнуто многократным усовершенствованиям. И дабы сократить ваш путь от глиняных табличек с сообщениям через подобные месенджеры, просто найдите адаптированную и подходящую под ваш случай методику.
Современный рынок труда, и это отмечают многие специалисты по HR, сместил уже градус соискателей с удовлетворения только базовых потребностей. Многие готовы жить в "коробке от телевизора" ради самореализации и удовлетворения высших потребностей в пирамиде, в ущерб низшим. Мир изменился :)
Изобретательство и адаптация - долгий процесс. Да и не ваша задача.
Чтобы ответить на ваш вопрос более конкретно, нужно знать, для какого именно персонала нужна мотивация и с какой целью. Для каждой категории персонала, разумеется, будете разрабатывать свою.

Юлия 7
Пользователь
10 мартa

Так я и говорю, что этот подход можно преобразовать в подходящую методику для определенной категории персонала. А кто будет решать эту задачу - внутренний HR, консалтинг или непосредственно руководитель - это уже техника. Кстати, адаптацию пирамиды Екатерина сформулировала более-менее ясно, чтобы можно было применить, по крайней мере, на малых группах. И в массе своей - нет, мир не настолько изменился, пирамида в большинстве случаев работает, кто-то, конечно, готов жить в коробке, и такие люди были во все времена, но, я думаю, их количество статистически несущественно ))

Ирина 67
Кандидат экономических наук, маркетолог
10 мартa

Юлия, я хотела сказать, что теория Маслоу, это одна из ранних и самая популярная теория. И с её возникновения появилось еще много новых, адаптированных под практическую реализацию. И если HR службы знают только одну теорию Маслоу, то решать задачу мотивации они будут долго. Тут не согласна с вами, что это уже их дело техники. Я столько экспериментов видела над персоналом бездумных, последствия которых иногда можно было решить только набором нового персонала, что сейчас при каждом удобном случае стараюсь предостеречь от экспериментов, рекомендовать изучить всю имеющуюся базу практики, и только если ни одна из них не подошла, возвращаться к базовой теории, можно и Маслоу и уже из из неё придумывать свою собсвенную практику.

Вот сколько существует базовых теорий мотивации:
1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу
2 Теория ERG Альдерфера
3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга
5 Теория ожидания В. Врума
6. Теория равенства (справедливости) Адамса
7 Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера
8 Теория постановки целей Э. Лока
9 Концепция партисипативного управления

И это далеко не полный список.
Если уверены в своём HR, то конечно, мои волнения напрасны :)

Юлия 7
Пользователь
10 мартa

Спасибо ))

Татьяна 18
менеджер по работе с партнёрами
9 мартa

Индивидуальный подход это всегда хорошо. Ещё нужно заложить в голову сотрудников понимание, что ВЫ команда, это ваше общее дело и чем больше сил они будут прикладывать к росту компании, тем больше денег будут получать. Надо поощрять все переработки и инициативы.
Считайтесь с мнением сотрудников, взгляд со стороны всегда полезен + добавит вовлечённости в процесс. Человеку важно чувствовать себя значимым и нужным.
Ну и самое важное - это справедливое отношение. В развитых странах тебя давно никто не может заставить стирать со столов, если в договоре прописано только мытьё полов.

Никита 60
Аутсорс предприятий. Контекстная реклама
9 мартa

У меня есть один знакомый, у которого огромный колл-центр.
Он просто у своих сотрудниц спрашивает, что они собираются купить в этом месяце на свою зарплату и просто предлагает им, что он купит это если они выполнят свои обязанности. Это может быть количество звонков или же поднятие конверсии
При этом, зачастую его сотрудницы просят безделушки или не дорогие приблуды на работу. например одна попросила бутербродницу

Сергей 3
Пользователь
9 мартa

Мы сделали симпатичный отчет в Телеграмме с основными плановыми показателями . Каждый вечер сотрудники смотрят. И по сути отпала необходимость в регулярных планерках, теперь быть не в тонусе практически нереально)

Илья 33
~ментор
9 мартa

Планерки они не только о прошлом (данные из отчета), но и о будущем, а также о возможных изменениях плановых показателей при наличии такой необходимости. Так что отчет в Телеграмме не может полноценно заменить планерки.

Авторизуйтесь, чтобы иметь возможность отвечать на вопросы